שימוע לפני פיטורין: מצב לא פשוט שדורש זהירות רבה מצד המעסיק וחוסן נפשי מצד העובד המועמד לפיטורין • כדי לשמוע על הליך שימוע תקין המעסיק חייב להשיג הבנה של חוקי בין הדין הארצי לעבודה • איך הצדדים השונים צריכים להתנהג במהלך השימוע?

הליך השימוע הוא מצב מורכב מאוד הן לעובד שחווה חוויה אישית מטלטלת, והן למעסיק שצריך להתמודד באופן תקני עם סוגיה משפטית לא פשוטה. השימוע הוא למעשה הזדמנות שניתנת לעובד להשמיע את טענותיו טרם קבלת החלטה משמעותית, לרוב פיטורין, לגביו. המטרה היא לתת לעובד את האפשרות לשכנע את המעסיק לשנות את ההחלטה שעומדת להתקבל.

בהתאם לפסיקות בית הדין לעבודה בישראל, על חברות ומעסיקים לערוך שימוע לעובד לפני שמודיעים לו על פיטוריו וזאת בכדי לתת לו הזדמנות להשמיע את טענותיו טרם קבלת ההחלטה הסופית.

חובות המעסיק בהליך השימוע

כאמור, נושא השימוע הינו מאוד רגיש ועל המעסיק להבין את הפסיקות הרלוונטיות של בית הדין לעבודה טרם התחלת תהליך שימוע עם עובד. במקרים מורכבים ניתן ואף רצוי להתייעץ עם עורך דין כדי למנוע חשיפה לתביעה משפטית מצד העובד.

על מנת ששימוע יתבצע על פי דין הדרישות הבאות צריכות להתקיים במלואן

1)  על המעסיק לספק הודעה בכתב לעובד בזמן סביר טרם תאריך השימוע. זאת על מנת לתת לעובד זמן להכין את עצמו לתהליך.

2) המעסיק חייב לפרט בפני העובד את הסיבות העיקריות שבעטיין נבחנת האפשות להפסקת הסכם יחסי עובד-מעביד בין הצדדים. בנוסף, על המעסיק לאפשר לעובד לעיין במסמכים רלוונטים שהסתמכו עליהם במסגרת קבלת ההחלטה.

3) אין זה אפשרי לספק לעובד סיבות וטענות כלליות הנוגעות לקבלת ההחלטה. במקום זאת, יש לפרט סיבות ספציפיות וכן להצביע על אירועים נקודתיים שהתרחשו, זאת על מנת שהעובד יוכל להתייחס לכל טענה וטענה בנפרד.

4) אסור לקבל את ההחלטה הסופית לפטר עובד טרם הליך השימוע. על המעסיק לאפשר לעובד הזדמנות הוגנת וכנה להשמיע את טענותיו בנוגע לנקודות הבעייתיות שהמעסיק ציין בפניו במסגרת ההודעה בכתב. יש לשמוע את העובד, לבחון את טענותיו ולהתייחס אליהן ברצינות.

5) על המעסיק לתעד בפרוטוקול את שיחת השימוע ולכלול בו את טענות העובד בהתייחס לנושאים שהועלו בפניו. יש לאפשר לעובד לעיין בפרוטוקול המלא ולאחר שהוא אישר את נכונות הכתוב בפרוטוקול יש להחתים אותו ולמסור לו עותק.

זכויות העובד בעת תהליך השימוע

1) במידה והוזמנתם לשימוע יש לכם את הזכות להיות מיוצגים על ידי עורך דין במהלך התהליך.

2) במידה ואתם עובדים בארגון שבו יש ועד עובדים, יו”ר הועד ראשי להשתתף בשימוע, בהסכמתכם בלבד.

3) פוטרתם ללא שימוע? הליך השימוע לא התקיים לפי כללי בית הדין לעבודה? אתם רשאים לתבוע את המעסיק ולבקש לבטל את גזירת הפיטורין או לחילופין לקבל פיצוי כספי.

4) במידה ובחרתם לא להיות נוכחים בתהליך השימוע ללא סיבה מוצדקת וללא הודעה מראש, ניתן לראות בכך שויתרתם על הזכויות שלכם להשמיע את טענותיכם וההחלטה הסופית תתקבל מבלי שתוכלו להשמיע את קולכם.

5) במקרים שבהם הפיטורין נובעים מאפליה על רקע מגדרי, הורות, גיל, לאום, מין וכדומה, לא מדובר בפיטורין תקינין ואתם רשאים לתבוע את המעסיק בבין הדין הארצי לעבודה.

שימוע לפני פיטורין: מצב לא פשוט

הליך השימוע והפיטורין אינו מצב פשוט משפטית ואישיותית. רצוי שלא לבטל כלל את טענות המעסיק אלא להתייחס אליהן בהיגיון, להציג את הצלחותיכם ולהתמקד בהישגים שהיו לכם במהלך עבודתכם בחברה. גם אם לבסוף התקבלה החלטה קשה של פיטורים, יש לראות זאת כהזדמנות לבחון את הדברים ולהשתפר בתכנון של המשך הקריירה שלכם.

The post שימוע לפני פיטורין: מהן זכויות העובד וחובות המעסיק בהליך appeared first on StarHunter.

מנהלים מוצלחים: כשגוגל מחליטה לחקור משהו לעומק היא עושה זאת ובענק • החברה רצתה לבדוק האם למנהלים יש באמת השפעה על החברה או שאפשר גם להצליח בלעדיהם •  לאחר מכן בדקו מהן התכונות שהופכות מנהלים למוצלחים • התוצאות מראות תשובה חד-משמעית

גוגל לא תמיד העריכו את ההשפעה של מנהלים. עד שנת 2008 ענקית הטכנולוגיה העריכה כי למנהלים אין השפעה מהותית על התוצאות וכי תוצאות החברה יהיו דומות ואף טובות יותר כשהם אינם. בשנת 2002, 4 שנים לאחר הקמתה, החליטה החברה לבצע ניסוי שבמהלכו היא שיטחה לחלוטין את סולם ההיררכיה ועברה לפעול ללא דרג ניהולי כלל. הרעיון שעמד בבסיס ההחלטה באותה העת היה מתן חופש מחשבתי למפתחים שיוביל בסופו של דבר לפיתוחים חדשניים ויצירתיים יותר מבעבר.

ניסוי זה נחל כישלון חרוץ ובעקבותיו החליטה החברה לחקור את הנושא לעומק. כחלק מהרצון להבין מה השתבש החליטה גוגל בשנת 2008 לערוך מחקר מקיף במסגרתו היא תבדוק מה הופך מנהלים למוצלחים. המחקר זכה לשם “פרויקט חמצן” (Project Oxygen) ובמסגרתו גוגל הגדירה סט של 8 יכולות שנצפו בקרב המנהלים המצליחים ביותר של החברה.

החברה אימצה את המסקנות שהציגו הנתונים והחלה לאמן מנהלים כאשר סט היכולות שנתגלה שימש כקו מנחה בכל תוכניות פיתוח המנהלים של החברה. במרוץ הזמן, גוגל ראתה שיפור משמעותי במדדים קריטיים ביותר כגון עזיבת עובדים, שביעות רצון של העובדים וביצועי העובדים.

מחקר זה לעולם לא הופסק והחברה ממשיכה להסיק מסקנות באופן שוטף מהנתונים. לאחרונה, בעקבות העמקת המחקר והכנסת אלמנטים נוספים בחשבון, עדכנה גוגל את סט היכולות הקיים שמאפיין מנהלים מוצלחים והוסיפה 2 יכולות נוספות.

להלן 10 הכישורים שמגדירים מנהלים טובים על פי גוגל:

1. בעלית יכולת אימון טובה
2. מעצימים את אנשי הצוות ולא עובדים בשיטה של מיקרו-ניהול
3. יוצרים סביבת עבודה ייחודית, מביעים דאגה להצלחת הצוות ולרווחתו
4. פרודוקטיביים ומוכווני מטרה
5. תקשורתיים – מקשיבים ומשתפים מידע
6. תומכים בפיתוח קריירה ודנים על הביצועים
7. בעלי חזון ואסטרטגיה ברורים
8. ברשותם המיומנות הטכנית שדרושה בכדי לסייע לצוות
9. מנהלים תקשורת ושיתופי פעולה רוחביים עם מחלקות החברה השונות
10. מקבלי החלטות חזקים

קיימות מספר סיבות לכך שלתוצאות המחקר יש השפעה כל-כך חזקה על גוגל ועל עולם התעסוקה כולו. תחילה, מדובר בנתונים שנלקחו ממחלקת ה-People Analytics של החברה אשר ידועה בחוזקת הנתונים שהיא מספקת. הנתונים התבססו על משובים, תלונות, הישגים, שיחות חתך ועוד. המחקר כלל ניתוחי נתונים שכללו מתן ציון לפי מילות מפתח שמתארות שבחים ומחמאות ומהצד השני תלונות ותחושת אכזבה. העובדים היו מודעים למטרת המחקר ומבחינתם מתן נתונים כנים היה מצב של Win Win במטרה לשפר את תנאיהם.

שנית, המחקר הציג תוצאה מעניינת ביותר לפיה מיומנות טכנית היא חשובה, אך אחרונה בסדר העדיפויות. בעוד זה ברור שמנהלים מוצלחים צריכים להיות חזקים מבחינה מקצועית, תכונות אנושיות כדוגמת העצמה אישית, יחס ותקשורתיות היו גבוהים בהרבה בסדר העדיפויות של העובדים.

לאחר הבנת התכונות שמאפיינות מנהלים מוצלחים, גוגל עברה לגישה אקטיבית של חניכת מנהלים במטרה לחזק אצלם את היכולות שהוזכרו. בנוסף, החברה פיתחה מערכת אימון חדשה שכולה מתבססת על יכולות אלו.

התוצאות עולות בקנה אחד עם סקר של חברת המחקר Gallup שכלל יותר ממיליון עובדים אמריקנים. הסקר עסק בשאלה מהי הסיבה שגורמת לאנשים לעזוב מקום עבודה. מהתוצאות עולה כי 75% מהעובדים שהחליטו להתפטר עשו זאת בגלל חוסר שביעות רצון מהמנהלים שלהם. סיבות מרכזיות לעזיבת עובדים היו תחושת חוסר הערכה ומנהלים שנוקטים בגישה של מיקרו-ניהול – בדיוק התכונות שמנהלים טובים צריכים להימנע מהן על פי גוגל.

The post גוגל בדקו והכריעו: האם באמת צריך מנהלים ומה הופך אותם למוצלחים appeared first on StarHunter.